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在量刑环节上强化检察职能之浅探

魏晓军


　　作为诉讼程序的终端，量刑，有着尘埃落定后的 “归一”作用。甚至可以说，在当事人的立场上，能否认罪服法，合理的量刑比准确的定性更具有实际利益上的攸关性。而事实上，量刑这个环节却一直是理论界与实务界研讨的盲点。下面，笔者试从“配合、制约”这个角度，立足公诉职能，结合检察实际，就如何在量刑环节上强化检察职能略谈几点构想。

一、公诉人树立己任意识是在量刑环节上强化检察职能的思想基石

　　在我国的刑事诉讼设计中不存在“量刑”的独立程序，自由裁量权也赋予法官更多的主断空间，加之量刑固有的封闭性，量刑环节的被关注程度相对实体定性及其它的程序研究要淡化的多。即便是在与量刑最短兵相接的公诉人的思维里，也不同程度的存在着成功定罪即可班师凯旋、量刑不关己任或鞭长莫及的消极思想，从而导致了法律监督权能在此环节的软弱与缺失。不能否认，量刑有谱没准已成为相当民众的感识，在这过大的弹性空间里，也掺进过多的揣度与质疑，随之带来司法公信的动摇也在所难免。因此，作为有着公诉、监督双重身份的公诉人更有责任、有义务首先在自身思想上正本清源，加强对量刑的己任意识、监督意识，摒弃重定性、轻量刑、拈轻怕重的懈怠想法，对量刑投入足够的精力来参与、监督。当然，这定会意味着起诉工作量的大增以及要在相对陌生的领域中进行求索，据此，公诉人更要克服畏难情结，鼓起攻坚勇气，果敢履行职责，要在本职权限内努力将量刑这一锤的终音调定准、调定正、调定平。

二、制定量刑标准是检法二院在量刑环节上作好配合的硬件保障

　　实现量刑估量到准量、粗放到精密的转变，首先需要定规立矩、明晰刻度。制定、出台量刑规则、参考标准就是要打造这样一把标尺，而双方对 “刻度”的共同认知，是做好配合、实现共同司法目标的前提保障。

　　(一)共同掌握量刑标准是追求公平正义司法理念的现实需要。我国刑法的量刑标准较为原则、笼统，跨度大、幅度宽，这一方面应对了纷繁复杂的犯罪现实，克服了刑法天然的滞后性和僵硬性，但一方面也不可避免的暗藏了裁量权滥用的危机，为司法腐败、法律虚无大开了方便之门。为打压权力寻租，在外部监督上，法律赋予了检察机关抗诉权。但由于我国不存在所谓的量刑参考、指导，不同办案人、办案机关对条文中诸如“情节轻微、后果特别严重、社会影响恶劣”之类的模糊表述在理解上见仁见智，导致对同一案件的刑罚预测在不同环节上出现较大分歧，再加上“畸轻畸重”抗诉条件的束缚，检察监督权得不到有力行使，使得同一时期的相似案件在不同法官甚至同一法官在不同境况下的判决大相径庭甚至相互冲突，这不仅悖逆了“罪刑相适应”和“平等适用法律”的刑法基本原则，更直接导致了司法权力异化、司法腐败滋生、司法公正旁落、司法权威滑坡，保障当事人合法权益更无从谈起。因此，检法双方共同掌握量刑基准，对于规范约束自由裁量权、有效行使检察监督权，弘扬司法公平正义、保证法律同一适用是非常必要的。

　　（二）共同掌握量刑标准在理论和实践中均有较强的可操作性。司法实践固然千差万别，量刑基准也难以精确到一个具体数值，但是，一方法院通过与检察机关的探讨、总结，立足本地区实际情况，揉合办案经验，探索制定常见犯罪的量刑参考标准，实现量刑幅度的二次、三次、几次细分是完全可行的。对多发犯罪一般量刑标准达成共识，不仅有利于双方更好地把握量刑尺度、提高工作效率，为避免同罪异罚、限制量刑裁量权滥用界定了框架和底线，同时也为检察机关坚定履行监督职责、切实促进执法公正提供了帮辅工具和现实支撑。当然，并非制定了量刑标准就可万事大吉、一劳永逸，标准是相对而非绝对的，是稳定而非固定的，这只是在技术层面提供了一个辅助参考，还要随之解释、细化量刑应考虑的基准和事由，如犯罪的目的、起因、手段、性质、后果、被告人的生活状况、一贯品行、智识程度、悔罪表现、故意强度、过失程度等等，更重要的是办案人要在理念层面上研磨、浸渗量刑应遵循的原则，否则，制定标准不仅违背框定规格、提效便捷的初衷，反而成了办案人经验、理性、良知的羁绊，办案人也就蜕变成了简单比照、机械套用的工具。　

　　（三）量刑标准的共同掌握需要双方做好反馈与沟通。派生于刑法的量刑规范必然带有法律的先天不足，如不周延性、不灵活性：规定过细则死板，不利于办案人主观能动的发挥；反之则又一纸空文、形同虚设。量化是量刑基准的根本特性，但是，要实现对犯罪客观危害性及主观恶性的综合量化绝非易事，这是一项复杂而系统的工程，需要以大量的案例总结和经验反馈为基础，并要在实践与规范之间不懈的反复和求索。所以，笔者理解的量刑规范不可能只是一篇单纯的手则，而是指囊括了诸多解释、纪要和辅助性规范且处于不断发展、变化状态的系列文件的统称。这就要求二院要务必做好联系、磋商、交流和备案工作，做到及时公示、定期通气，保证资源共享，以防信息不畅，各自为政,必要时要组织座谈、讲座，共促学习。尤其是对此功底单薄的检察机关，更需注重收集和研究不同案件的量刑标准和量刑的一般规律，要潜心钻研、俯身苦学，才能对之融会贯通、心领神会，在司法实践中运用自如，不断加大法律监督的力度、深度和广度。

三、推行量刑建议制度是检法二院在量刑环节上实现制约的契点

　　量刑建议并非崭新话题，2005年7月,最高人民检察院出台了《人民检察院量刑建议试点工作实施意见》，部分检察院已大胆试行。对此，理论界、实务界褒贬不一：有人认为量刑建议制度顺应了我国司法的改革方向，强化了控诉职能，维护了量刑公正，是具有重大意义的制度创新；也有人认为量刑建议制度缺乏法律依据，干扰了法官的独立审判，侵犯了法官的自由裁量权。笔者赞同前者的观点。

（一）量刑建议是正当行使公诉权的职责使然

　　量刑建议权是检察机关在公诉活动中综合考虑被告人的犯罪事实、性质、情节及其他相关政策,在指控犯罪的同时，就被告人适用的刑罚种类、幅度及执行方法向人民法院提出参考性意见的权力，是公诉权的一部分。公诉权在本质上是一种司法请求权，即包括审判启动的请求权又包括有罪判决的请求权，而有罪判决的请求即包括准确定性的请求又包括公正量刑的请求，因此，提起公诉理应涵盖追罪和求刑二个方面的职能，二者在本质上一体的、递进的而不是对立的、割裂的。公诉权虽为国家刑罚权的一部分，但它本身不具备最终判定性和实际处罚性，正如检察机关的定罪建议权一样，量刑的建议不会侵害审判权。它只是一种意见、建议和参考。公诉人提出的量刑建议包括刑种、刑期、罚金数额、执行方式等都没有直接约束法院的权力，对被告人确认有罪和判处刑罚，决定权都在法官的手中。量刑建议只是公诉人表述对被告人所应承担的刑事责任的看法。如果法官对此不予采信，完全可在法律规定的量刑幅度内自由裁量，就像在听取了公诉人的定罪请求后完全可以依职权宣判无罪一样。而事实上，在现有的诉讼体制下，检察机关已在行使量刑建议权，如公诉人在起诉书和公诉意见中区分主从关系、引用累犯条款、认定自首立功、确定系未成年人、评价被告人的认罪态度等等，只是这种意见尚不全面、明确、具体，但究其本质就是一种量刑建议。因此，行使量刑建议权不会构成对法官自由裁量的侵犯，只会实现对审判权力脱轨的有力羁正。

（二）推进量刑建议制度应规范程序、科学运作

　　1、量刑建议的适用范围。实行量刑建议制度是检察机关强化审判监督、拓展公诉职权的体现，因而不应有案件范围的限制，但由于在实践中往往出现检察机关提起公诉后，在庭审阶段被指控的犯罪事实及量刑情节发生重大变化、以致超出预测浮动范围的情形，这时公诉人如果依旧照本宣科、生搬硬套，势必影响检察建议的合法性、合理性，因此现阶段适用量刑建议的案件范围不宜过宽。具体而言，可先在以下三类案件中推行：一是简易程序审的案件；二是普通程序简易审的案件；三是对案件事实和量刑的争议处于可预见和可控制的范围内的案件，以积累经验，循序渐进，待条件成熟时，由点带面，全面展开。

　　2、提出量刑建议的方式。公诉人在撰写审查报告时应载明量刑建议，经分管检察长批示后作为起诉书附件以书面形式向法院提出。法庭辩论结束后，若被告人态度稳定，亦未提出新的证据，则进入下步程序，反之，公诉人则可视具体情况对量刑建议予以变动，提出新的量刑建议。作为起诉书的随附性法律文书，应有正规的格式、编号和内容，其内容可包括基本案情、量刑建议、求刑理由三个方面，表述应言简意赅，具有足够的说服力；同时要作入卷归档工作，一份附检察院诉讼内卷备查，一份附法院审判卷备查。

　　3、提出量刑建以的时间。在现有试行量刑建议的检察机关中，对于量刑建议的提出时间各有不同。笔者认为，随附起诉书一并提出是适宜的，因为此时公诉人对案件详情已有了基本认识。在此提出后，辩护人就可有的放矢地作庭前准备，有充足的机会针对公诉人的量刑建议提出从轻或减轻的异议，即相当于为审判增加了一个量刑听证程序。“真理越辩越明”，控辩双方通过充分地对抗，为法庭提供了兼听则明的机会，提高了当庭宣判率及其准确度，降低了诉讼成本；同时，随着量刑有关的问题公开化，防止了暗箱操作，有助于当事人全面了解量刑的依据和过程，能更易接受判决结果，有利于促其息诉止纷、诚服法律，减少不必要的上诉、申诉，不但实现了效益价值，且又在客观上维护了当事人的合法权益，即“实现了正义，且以看得见的方式实现”。

　　4、量刑建议的求刑幅度，公诉人要以量刑参考为依托、以具体案情为基础，注意增强建议的实效性、针对性和可采性，如“建议在7年以下量刑”或“建议在 5年以上量刑”之类的宽泛表述是起不到应有作用的；当然，在避免模棱两可、含糊其词的同时，也要避免过于具体、确定绝对。因为，检察机关的量刑建议，无论是失当还是适当，都可能与当事人的预期和要求、与法院的实际判决结果产生差距，而这种差距极有可能引起当事人的“缠诉”，因此，我们的量刑建议需有一定的缓冲性，而这个缓冲性区间笔者认为以3年左右为宜。

（三）量刑建议的效力定位是提示而非强制

　　经过辩论的量刑建议在一定程度上提高了量刑裁判的透明度和可预测性，对法官的最终判决是有一定约束作用的。但是，这种作用是提示性而不是强制性的。既然不具终局性，量刑建议当然不是抗诉权的前置，其采纳与否及采纳的程度更不是抗诉的绝对标准，进而言之，即便法院在建议幅度内量刑，基于抗诉法定条件的多样性，也不能排除提起抗诉的可能。是否抗诉，仍需坚持其固有的准则。在此特别要强调的是，检察机关要坚决防范为遏制自由裁量权滥用而引发的抗诉权滥用的问题。由此，量刑建议制度的实行不但不会使法官形成偏见和预断，相反还能帮助法官抵抗外界干扰，坚定其中立、独立、主导的裁判地位，维护判决的稳定和权威。

　　作为双刃剑，量刑建议不仅能规制法院审判权的无序扩张、不当行使，同时也能加强检察机关的自我约束和自我告诫。对检察机关来讲，要求公诉人在作出量刑建议时，既要维护量刑标准的统一性，又要体现量刑的个别化，既要熟知案情，又要灵活适用法律法理和刑事政策，努力使量刑建议公正、合理、适当。否则建议一旦不被采纳，而又未构成抗诉要件，定然会影响检察机关的权威性和量刑建议的严肃性；对法院来讲，量刑建议不仅是其量刑的重要参考，还要求法官在判决书中对采纳结果进行充分的说理论证。在事实和适用法律没有争议的情况下，量刑建议就是警戒线，如果作出与公诉人量刑建议有较大差别的量刑，法官本身就应有确令人信服的理由。这就可敦促法官在量刑时谨慎斟酌，公正裁判，杜绝或减少量刑的随意性、起伏性。

四、评价预警制度有效保证量刑及量刑建议的质量和建议

　　没有成效考量的建章立制有再多的价值追求也如无的放矢、大海沉石，而逐步建立评价预警体系就是量刑及量刑建议的试金石和高压线。具体来讲，量刑及量刑建议评价预警制度就是检察机关每隔一定周期（如半年、一年）对已决案件的实际量刑对照量刑标准、量刑建议进行统计、分析、论证，对其合法性、合理性、适当性进行评估，并针对结果通报预警、采取措施的制度。当然，由于案情发展的复杂多变及办案人经验、素养的差异，最终量刑与量刑建议存在一定出入也是无可厚非、可理解接受的。但是，当偏差的数量、程度达到一定界限，就应引起检察机关的警觉关注，及时采取措施。

（一）偏差达到抗诉标准的，进入抗诉程序。
上海市人力资源和社会保障局


上海市人力资源和社会保障局关于印发《上海市事业单位公开招聘人员暂行办法》的通知

沪人社专发（2009）45号


各区（县）人力资源和社会保障局，各委、办、局干部（人事）部门：

《上海市事业单位公开招聘人员暂行办法》已于2009年12月7日经上海市人力资源和社会保障局第33次局务会议审议通过，现印发给你们，请遵照执行。



上海市人力资源和社会保障局

二○○九年十二月二十一日





上海市事业单位公开招聘人员暂行办法

第一章 总则

第一条 为进一步深化事业单位人事制度改革，建立科学、公正的用人制度，规范事业单位选人用人行为，根据《国务院办公厅转发人事部<关于在事业单位试行人员聘用制度意见>的通知》(国办发[2002]35号)、《事业单位公开招聘人员暂行规定》（2005年11月16日人事部令第6号）和《上海市事业单位聘用合同办法》(沪府发[2003]4号)，制定本办法。

第二条 本办法所称的公开招聘是指事业单位在编制限额内出现岗位空缺时，根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试或考核的方法，面向社会的选人用人行为。

第三条 本市所属各级各类事业单位公开招聘专业技术人员、管理人员、工勤人员，适用本办法。经批准参照公务员法进行管理的事业单位和执法类事业单位不适用本办法。

第四条 除下列人员外，事业单位新进人员都要实行公开招聘：

（一）国家政策性安置的；

（二）按干部人事管理权限由上级任用的；

（三）涉密岗位的；

（四）确需使用其他方法选聘任用，并经各级政府人力资源社会保障部门同意的。

第五条 事业单位公开招聘人员，应当贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，按照德才兼备的用人标准和岗位所需的专业、技能、资格等条件择优聘用。

第六条 公开招聘坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，统一规范、分类指导、分级管理。

第七条 市人力资源社会保障部门负责本市事业单位公开招聘工作的政策制定、宏观指导、监督管理。

各区（县）人力资源社会保障部门负责区（县）所属事业单位公开招聘工作的指导、监督管理。

事业单位上级主管部门按照职责分工负责对所属事业单位公开招聘工作的具体指导、组织协调和监督管理。

事业单位可以成立由本单位行政领导和人事部门、纪检监察部门、职工代表及有关专家组成的招聘工作组织，负责公开招聘工作的具体实施。规模小、人员少的事业单位，可由其上级主管部门按照规定组建招聘工作组织，负责公开招聘工作的具体实施。

第二章 招聘范围、条件及程序

第八条 事业单位公开招聘人员应当面向社会。凡符合以下条件的人员均可报名应聘：

（一）遵守中华人民共和国宪法和法律；

（二）具有良好的品行；

（三）具备岗位所需的学历、专业、资格、技能等条件；

（四）适应岗位要求的身体条件；

（五）岗位所需要的其他条件。

第九条 事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件。

第十条 公开招聘一般应按照下列程序进行：

（一）制定招聘计划；

（二）发布招聘公告；

（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；

（四）考试或考核；

（五）身体检查；

（六）考察；

（七）根据考试或考核、体检、考察结果，确定拟聘人员；

（八）公示招聘结果；

（九）签订聘用合同，办理聘用手续。

第三章 招聘计划、信息发布与资格审查

第十一条 招聘计划由用人单位负责编制，内容一般包括：

（一）单位名称、核定编制数、实有人数；

（二）招聘岗位名称和数量；

（三）招聘范围、对象、基本条件；

（四）招聘方式(考试、考核内容和办法,以及时间安排)。

第十二条 市属事业单位的招聘计划经上级主管部门核准后，报市人力资源社会保障部门备案；各区（县）所属事业单位的招聘计划由其上级主管部门和区(县)人力资源社会保障部门核准。

第十三条 事业单位公开招聘人员应当公开发布招聘公告。招聘公告一般应载明：

（一）用人单位简介；

（二）招聘岗位、招聘职数及待遇；

（三）应聘条件；

（四）应聘办法；

（五）报名时间、地点、方法及报名材料；

（六）考试或考核的时间（时限）、方法、内容、范围；

（七）其他需要说明的事项。

招聘公告分别在市或区(县)人力资源社会保障部门网站上发布。事业单位上级主管部门及用人单位也可通过各自网站或其他媒体向社会发布。

第十四条 根据工作需要，市属事业单位可由用人单位会同其上级主管部门对应聘人员资格条件进行审查；区（县）所属事业单位，可由用人单位及其上级主管部门，或会同区（县）人力资源社会保障部门对应聘人员资格条件进行审查。

第十五条 应聘人员按报名要求提交的材料应当真实、准确。

第四章 考试、考核

第十六条 事业单位公开招聘应采取考试或考核的办法，考试科目或考核内容应根据行业、专业以及岗位的特点设置。

第十七条 考试主要采取笔试和面试相结合的形式进行。笔试成绩原则上占考试总成绩比例不低于40%。

第十八条 笔试根据事业单位实际需求，可分为公共科目和专业科目。公共科目笔试主要测试基本素质和综合能力，专业科目笔试主要测试岗位所需的专业理论知识。

第十九条 采取考试方法公开招聘的岗位，应根据笔试成绩，按照由高到低排列原则，一般以不低于招聘岗位总数1：2的比例确定面试人选。

第二十条 面试主要测试岗位专业知识、业务能力和综合素质。面试一般由用人单位及（或）其上级主管部门组织实施，其中区（县）属事业单位招聘人员的面试，一般由用人单位及其上级主管部门会同区（县）人力资源社会保障部门统一组织。考官由5至7人组成。面试应根据岗位实际需要，采取答辩、结构化面试、情景模拟、实际操作等多种方式进行。

第二十一条 事业单位公开招聘普通管理岗位人员，一般应组织参加公共科目的笔试。

第二十二条 事业单位公开招聘专业技术岗位人员，应根据行业和专业特点，确定考试或考核方式。公开招聘通用性较强的专业技术岗位人员，一般应采取考试的办法。

第二十三条 事业单位公开招聘工勤技能岗位人员，主要测试与岗位相适应的技能和操作水平。

第二十四条 人事考试机构建立事业单位公开招聘考试服务平台，可以为事业单位招聘普通公共行政管理岗位和通用性较强的专业技术岗位提供统一规范的考试服务。

事业单位或其上级主管部门，根据实际需要，可增加专业科目笔试，试题可以自主命题，也可以委托人事考试机构提供服务。

第二十五条 采取考核办法公开招聘的岗位，可由用人单位或其上级主管部门直接对应聘者的工作业绩、业务能力和综合素质等方面进行全面考核。

第五章 体检与考察

第二十六条 招聘岗位对身体条件有要求的，应当在招聘计划中说明，并在招聘公告上公布。

第二十七条 对通过考试或考核的人员，用人单位可以根据岗位对身体条件的要求，统一组织到本市二级甲等以上医疗机构进行体检。

第二十八条 考察由用人单位组织实施，考察应当做到全面、客观、公正。主要考察应聘人员的思想政治素质、遵纪守法情况、道德品质和诚信记录，并对应聘人员的报考资格进行复审。

第六章 聘用

第二十九条 根据考试或考核、体检和考察结果，经用人单位负责人集体研究,择优确定拟聘用人员名单。

第三十条 对拟聘人员应在适当范围进行公示，公示期一般不少于7天。公示有异议、影响聘用的，应根据查实的内容、结果确定是否聘用。

第三十一条 经公示确定的拟聘人员，用人单位应按规定与拟聘用人员订立聘用合同。签订聘用合同前，按照干部人事管理权限的规定报批或备案。

第七章 回避、监督与违纪处理

第三十二条 事业单位公开招聘人员实行回避制度。凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪检监察岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。

第三十三条 招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。

第三十四条 各级人力资源社会保障部门及事业单位的上级主管部门要认真履行监管职责，对事业单位招聘过程中违反干部人事纪律及本办法的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正。

第三十五条 严格公开招聘纪律。对有下列违反本办法情形的，必须严肃处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。

（一）应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；

（二）应聘人员在考试考核过程中作弊的；

（三）招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；

（四）招聘工作人员故意泄露考试题目的；

（五）事业单位负责人员违反规定私自聘用人员的；

（六）政府人力资源社会保障部门、事业单位主管部门工作人员违反规定，影响招聘公平、公正进行的；

（七）违反本办法的其他情形的。

第三十六条 对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试或聘用资格；对违反本办法招聘的受聘人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。

第三十七条 对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重调离招聘工作岗位或给予处分；对违反公开招聘纪律的其他相关人员，按照有关规定追究责任。

第三十八条 建立健全事业单位公开招聘诚信管理机制。对违反公开招聘纪律的应聘人员、工作人员和其他相关人员的违规违纪行为记入诚信档案。

第八章 附则

第三十九条 事业单位公开招聘港、澳、台及外国国籍人员，按照国家和本市有关规定办理。

第四十条 各区（县）人力资源社会保障部门，各行业主管部门，各事业单位上级主管部门可以按照本办法的规定，制定本地区、本行业和本部门的公开招聘实施细则。

第四十一条 本办法自2010年1月1日起实行。